La gestion du personnel

Lors de l'embauche, il est nécessaire de faire remplir certains documents relatifs à la paie par la personne salariée, préférablement avant qu’elle effectue des travaux.

On en profite aussi pour lui faire remplir l'Annexe H (formulaire d'embauche) et valider son certificat de compétence, en prenant soin d'en ajouter une copie au dossier. Préférablement, on prend également quelques minutes pour intégrer la personne à l'équipe et lui donner les outils qui lui permettront de répondre aux attentes de l'organisation.

Pour permettre au ou à la salarié·e d'effectuer des travaux assujettis à la Loi R-20, l'employeur doit obligatoirement transmettre son avis d'embauche en utilisant le service en ligne de la Commission de la construction du Québec (CCQ), au maximum dans les 48 heures suivant le premier jour travaillé. Des infractions sont maintenant prévues à la Loi afin de faire respecter cette obligation.

Malgré la réglementation en vigueur depuis le 9 septembre 2013, rien n’empêche l’employeur de faire ses propres démarches afin de trouver de la main-d’œuvre.

L’embauche directe d’un·e candidat·e demeure tout à fait possible. Si le simple bouche-à-oreille n’est pas suffisant, l’entreprise peut se tourner vers des sources traditionnelles de recherche de main-d’œuvre, notamment l’affichage de postes dans les journaux ou dans certains sites Web spécialisés.

Le Règlement sur l’embauche et la mobilité des salarié·e·s dans l’industrie de la construction impose des restrictions régionales lors de l’embauche. Ainsi, les règles suivantes s’appliquent :

• la priorité d’embauche est accordée au ou à la salarié·e titulaire d’un certificat de compétence domicilié·e dans la région où les travaux relatifs au travail offert sont exécutés;
• si aucun·e salarié·e correspondant à ces critères n’est disponible, on peut effectuer l’embauche d’un·e salarié·e titulaire d’un certificat de compétence domicilié·e à l’extérieur de la région où les travaux relatifs au travail offert sont exécutés.

Lorsqu’une entreprise a besoin de main-d’œuvre, elle doit faire une demande en utilisant les services en ligne de la CCQ et utiliser le Carnet référence construction. Après réception, la CCQ transmet rapidement une liste de salarié·e·s répondant aux critères indiqués par l’employeur. La liste est établie sur la base des informations détenues par la CCQ, selon les critères suivants : les femmes sont référées en priorité; les femmes et les hommes sont classés selon le nombre d’heures travaillées au cours des 10 années civiles précédant celle au cours de laquelle est faite la demande, en ordre décroissant et selon la sous-région sélectionnée dans la demande de référence.

Lors de la réception d’une déclaration de besoin de main-d’œuvre, la CCQ transmet également cette déclaration à toutes les associations titulaires d’un permis de référence valide et les invite à proposer des salarié·e·s répondant aux critères indiqués par l’employeur, tant obligatoires que facultatifs.

Dans un délai de 48 heures, l’association intéressée à proposer des travailleur·euse·s doit transmettre une liste de salarié·e·s disponibles à la CCQ. Cette dernière retransmet ensuite cette liste à l’entreprise concernée. Par la suite, l’employeur et l’association titulaire d’un permis peuvent communiquer ensemble pour compléter ou préciser la demande. Ces communications doivent s’effectuer dans le respect des règles établies par la CCQ.

Si ladite liste ne permet pas à l’entreprise de combler ses besoins en main-d’œuvre, cette dernière peut s’adresser à la CCQ pour obtenir une nouvelle liste. Finalement, la CCQ offre également un service de référence personnalisé, par lequel elle s’assure notamment de l’intérêt des salarié·e·s par un contact personnel avec ceux-ci.

Un employeur ayant des difficultés avec un·e salarié·e doit prendre le temps de communiquer avec cette personne pour régler une situation problématique. 

 
Il doit prendre des notes, préparer un dossier et le garder précieusement. Toute décision impulsive menant à un congédiement précipité est à éviter. Les mesures disciplinaires doivent être réfléchies et planifiées. 

 
D’abord, aucun avis disciplinaire ne peut être émis après 7 jours ouvrables suivant l’événement ou la connaissance de l’événement problématique. De plus, une mesure disciplinaire précédente ne peut être invoquée après 9 mois pour justifier une sanction plus sévère. À moins d’une faute grave (violence, vol, vandalisme, etc.), il est requis de procéder par étapes afin de donner la chance au salarié ou à la salariée de corriger le problème. 

 
Voici un exemple de gradation des mesures disciplinaires :

1. Avis verbal;
2. Avis écrit;
3. Suspension;
4. Congédiement.
   
   

L’important est de démontrer, avec des preuves tangibles, que l’employé·e a été informé·e des agissements qui lui sont reprochés, des comportements attendus et des risques auxquels cet individu s’exposait en ne corrigeant pas la situation. Évidemment, le dossier disciplinaire d’un·e salarié·e doit demeurer confidentiel.

Il est essentiel pour une entreprise de se doter de politiques précises afin d’encadrer la gestion disciplinaire des salarié·e·s. L’APCHQ est en mesure d’offrir, par l’entremise de son équipe des relations du travail, un accompagnement pour la mise en place de mesures disciplinaires suivant un processus simple et clair.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, ce n’est pas la loi qui encadre les relations du travail dans l'industrie de la construction qui régit les congés parentaux, mais la Loi sur les normes du travail.

Chaque parent d’un nouveau-né ou d’un enfant nouvellement adopté a droit à un congé parental sans salaire pouvant durer jusqu’à 52 semaines. La personne qui adopte l’enfant de son conjoint a également droit à ce congé.

Le congé parental ne peut pas commencer avant la semaine de la naissance du nouveau-né ou, dans le cas d’une adoption, avant la semaine où l’enfant est confié au ou à la salarié·e. Il ne peut pas non plus débuter avant la semaine où la personne quitte son travail pour aller chercher l'enfant à l'extérieur du Québec.

Le congé parental s’ajoute :

• au congé de maternité de 18 semaines;
• au congé de paternité de 5 semaines.
  
  

Le congé parental peut donc se terminer au plus tard 70 semaines après la naissance ou, en cas d’adoption, 70 semaines après que l’enfant a été confié au ou à la salarié·e. Ce congé ne peut pas être fractionné à moins d'entente avec l'employeur ou dans les cas spécifiés par la Loi.

Un·e employé·e peut quitter votre entreprise pour plusieurs raisons, et les règles de la fin d’emploi varient selon qu’il s’agisse d’un départ volontaire ou d’un congédiement.

Lors de toute fin d’emploi, assurez-vous de remettre au ou à la travailleur·euse le relevé d’emploi au plus tard 5 jours ouvrables après le dernier jour travaillé. Il est également suggéré de vérifier vos inventaires et registres afin de récupérer ce qui vous appartient.

Notre équipe des relations du travail est une ressource de premier plan pour tout savoir sur la gestion des fins d’emploi  :

• Conseil pour la production du relevé à l’assurance-emploi; 
• Droits de rappel applicables dans chaque convention collective; 
• Préavis de fin d’emploi, délai et indemnité payable; 
• Démarche pour l’obtention d’un numéro de fin d’emploi sur les services en ligne de la CCQ.

Le départ volontaire ou la démission se définissent par la « rupture du contrat de travail à l'initiative du ou de la salarié·e ». Il est important que les salarié·e·s puissent démissionner de manière libre et éclairée, sans pression de la part de l'organisation. Lors d'un départ volontaire, il est préférable d'avoir la confirmation écrite de la personne. Dans certains cas, il est recommandé d'envoyer une lettre à celle-ci pour confirmer la validité de sa démission.

Un avis de fin d'emploi doit être transmis par l'employeur en utilisant les services en ligne de la CCQ.

Dans la majorité des cas, le congédiement doit être planifié. Il est l'aboutissement d'une démarche disciplinaire documentée. Deux principes assurent la bonne gestion d’un congédiement, soit la gradation ou la progression des sanctions et leur proportionnalité, c'est-à-dire leur cohérence avec les événements qui font l'objet d'une démarche disciplinaire.

Deux situations permettent de congédier sans préavis : la personne concernée est en période d'essai ou elle a commis une faute grave.

La période d'essai varie d'un secteur à l'autre. Elle correspond à la période durant laquelle la personne est en évaluation. L'employeur peut mettre fin au lien d'emploi à tout moment au cours de cette période.

La faute grave correspond, quant à elle, à un événement qui brise irrémédiablement le lien de confiance entre l'employeur et l'employé·e, par exemple un vol ou un acte de vandalisme.

Comme dans toute fin d'emploi, l'employeur doit fournir à l’employé·e un avis de congédiement et transmettre un avis de fin d’emploi en utilisant les services en ligne de la CCQ.

• Accepter si possible les livraisons sur les chantiers (ex. : Goodfood, Amazon)
• Faire profiter les employés de rabais corporatifs
• Former les employé·e·s pour qu’ils aient une plus grande polyvalence
• Offrir de la flexibilité en utilisant les réserves d’heures permises dans le secteur résidentiel
• Offrir des collations, des repas ou un service de cantine
• Organiser des activités d’entreprise (ex. : Paintball, courses à obstacles)
• Programme d’aide financière aux entreprises en matière d’activités physiques (PAFEMAP)

• 7 clés pour devenir pro de l’écoute

• La culture d’entreprise
• L’évolution de la culture organisation comme facteur de succès